Самоотчет врача стоматолога

Оплата труда персонала и качество стоматологического лечения. Часть 1-я

Самоотчет врача стоматолога

В. В. Бойко

д. пс. н., профессор, заведующий кафедрой психологии и медицинской деонтологии СПбИНСТОМ, академик международной БПА, чл.-корр. Петровской академии наук и искусств, председатель секции СтАР «Психология в стоматологии»

А. А. Кураскуа

к. м. н., стоматолог-хирург, имплантолог, генеральный директор компании «Северная Синица»

В. В. Садовский

к. м. н., врач-стоматолог, президент СтАР, генеральный директор НИИАМС

В коммерческой стоматологии сложились разные подходы к оплате работы сотрудников.

Что они отражают — интересы владельцев клиник, персонала, заботу о качестве лечения и сервиса? Что лежит в основе того или иного принципа начисления зарплаты: логика рынка в сфере привлечения наемных сотрудников, стереотипы деятельности советского предприятия, подражание ближайшим конкурентам в оплате работы персонала или гибкий подход к проблеме с учетом ситуации и периодов развития коммерческого предприятия (начало, подъем, стабильность, спад)? Как организация оплаты работы докторов влияет на качество лечения?

Принцип оплаты труда сотрудников, который заявляет большинство владельцев стоматологического бизнеса: чем больше заработаешь, тем больше получишь. На первый взгляд, он объективен, отвечает базовым потребностям индивида и потому всех устраивает. Но это далеко не так.

Во-первых, приведенная формулировка обходит молчанием достигаемое сотрудником качество лечения и услуг, выполнение обязанностей, требований трудовой и исполнительской дисциплины, стандартов сервиса, мнения пациентов о его работе по обратной связи после предоставления услуг.

Во-вторых, принцип «работай больше — больше получишь» провоцирует врачей, ассистентов и администраторов добровольно трудиться сверхурочно.

Во многих клиниках врачи находятся у кресла по 12 часов ежедневно, и владельцы это поощряют, а в некоторых случаях действуют принудительно, не оставляя сотрудникам выбора.

Такие руководители стоматологии взяли на вооружение потогонную систему организации труда из «хищнического» периода развития капитализма, о котором нам рассказывали в школе.

Многие стоматологи совмещают работу в нескольких местах, практически не имеют выходных, жалуются на «эмоциональное выгорание». Приходилось выслушивать такие признания: «Как остановиться? Чувствую, уже нет сил, весь в работе. Никакого удовольствия не испытываю». Нередко это исповедь стоматологов 35—40 лет. О каком качестве лечения пациентов может идти речь?

Принцип оплаты труда сотрудников, который заявляет большинство владельцев стоматологического бизнеса: чем больше зарабатываешь, тем больше получишь. На первый взгляд он объективен, но это далеко не так. В то же время есть владельцы клиник, которые уважают докторов и пациентов, организовывая смены по 6 часов, тем самым создавая предпосылки для хорошего качества лечения.

 В-третьих, интересы сторон — наемных работников и хозяев — сталкиваются в проценте выплаты от суммы, поступившей в казну от конкретного специалиста. Врач хочет, чтобы процент был как можно больше, владелец старается понизить или разными способами замедлить повышение процента от выработки. С этой целью владельцы клиник вводят у себя те или иные основания.

Назовем их и сопроводим комментарием:

  • Стаж работы в стоматологии — традиционный совковый показатель, не отражающий реального уровня мастерства сотрудника в любой сфере деятельности, но поощряющий его за «оседлость».
  • Стаж работы в клинике — показатель, так же как и предыдущий, инороден для коммерческих отношений, которые должны отражать профессиональные достижения работника.
  • Количество постоянных («своих») пациентов у доктора — показатель трудноформулируемый в понятийном плане и трудноисчисляемый. Например, пациенту хорошо поставлена ортопедическая конструкция, он в плановом порядке приходит на профосмотры — таково условие сохранения гарантий. Кто он, свой — не свой?
  • Количество отработанных смен в месяц — ущербная величина, если отсутствуют дополнительные показатели качества работы, выполнения профессиональных обязанностей и стандартов сервиса, если не учитывается ответственность за оборудование и материалы, работа в команде.

Наиболее перспективная система оплаты труда контактного персонала связана, по нашему убеждению, с присвоением «внутренних» категорий по итогам аттестации перед допуском к работе в клинике и плановых (периодических) переаттестаций с целью подтверждения, повышения или понижения категории. Итоги аттестации-переаттестации дают основание: для врачей — установить в соответствии с категорией процент оплаты от суммы денежной выработки; для ассистентов и администраторов — определить с учетом полученной категории ставку за рабочую смену.

Такая система оплаты труда сотрудников будет более объективна по сравнению с другими при условиях:

— если оценка достижений персонала учитывает одновременно ряд показателей: качество лечения (для врачей), выполнение должностных обязанностей и стандартов сервиса, а также отзывы пациентов по обратной связи (для всего контактного персонала);

— если при проведении аттестаций-переаттестаций исключается субъективизм, когда сотрудника оценивает на основе случайных наблюдений владелец, директор или главный врач клиники;

— если критерии оценок заранее известны сотрудникам;

— если предварительно с коллективом проводятся занятия по темам аттестаций-переаттестаций.

Можно использовать разовые поощрения или повышение врачам процента от денежной выработки:

  • за выполнение объема (в среднем) рекомендуемых пациентам планов лечения в течение месяца, квартала или полугодия — подсчитывается процент от всех пунктов плана, принятых за сто;
  • за активное внедрение нового, приобретенного клиникой (технологий диагностики, фиксации нарушений в полости рта и результатов лечения, алгоритмов проведения консультаций и т. д.).
  • за правильное ведение медицинской документации.

Особая проблема в работе коммерческих клиник — принципы оплаты труда, перекочевавшие из совкового периода развития нашего общества.

Что кругом ходит, то и к нам заходит (Закон Перлцвейга — «Законы Мерфи»)

Совковость — это неэффективный тип организации жизнедеятельности любых социальных институтов, для которого характерны разные отклонения — от закономерного, от развивающегося по принципу самоорганизации, от общечеловеческой практики и здравого смысла.

Совковых принципов в оплате труда в частной стоматологии несколько, и все они противоречат духу жизнедеятельности коммерческих структур, порождают проблемы в межличностных отношениях по вертикали и горизонтали, наносят вред здоровью сотрудников.

Наиболее перспективная система оплаты труда контактного персонала связана, по нашему убеждению, с присвоением «внутренних категорий» по итогам аттестации.

Во-первых, существование окладов и ставок.

При поступлении на работу сотруднику обещана определенная сумма в месяц, и тем он должен довольствоваться, не ведая о перспективах. При этом цены на стоматологические услуги клиники постоянно повышаются, доходы у хозяина растут, а зарплата многих сотрудников заморожена. Это касается среднего и младшего медперсонала, администраторов, работников технических и вспомогательных служб.

Оклад, ставка приемлемы на период испытательного срока, стажировки, т. е. до момента зачисления в штат, присвоения начальной категории, отражающей профессиональный уровень специалиста. В дальнейшем должна быть предусмотрена система показателей, которые принимаются во внимание при пересмотре оплаты труда специалистов данной категории (врачи, ассистенты, администраторы).

Совковая система окладов и ставок являла логику уравниловки; в ряде производственных сфер она применялась независимо от количества и качества произведенной продукции и потому парализовала творчество, инициативу и самоотдачу работников.

В то же время это была хитроумная система: предполагалось, что люди будут трудиться с полной отдачей, ведомые высокой сознательностью.

Иной владелец бизнеса целиком позаимствовал упомянутую систему оплаты труда, надеясь на то, что работники, как и прежде, будут вкалывать с полной отдачей, ведомые светлой идеей в умах.

Возьмем оплату труда ассистентов. Обычно их доходы зависят только от количества смен в месяц. Чтобы улучшить свое материальное положение, ассистент врача работает без выходных, утром и вечером.

Переутомляется, а потому посредственно выполняет свои обязанности, пассивен в общении с пациентами, не заинтересован в качестве взаимодействия с врачом и пациентом.

Отношение к работе зависит не от материального стимула, а от уровня сознательности работника и некоторых личностных свойств, таких как любовь к труду, ответственность, самодисциплина. Именно эти достоинства позволяли в советские времена ходить в передовиках.

Врач готов принять пациента до и после смены, уделить ему больше внимания, если проводится дорогое лечение. Но это не волнует ассистента: ему бы поскорее закончить смену и уйти домой. На его лице написаны безразличие и усталость, что раздражает врача и на что обращает внимание пациент.

Ситуация свидетельствует о том, что внутренний маркетинг не справился со своей главной задачей — созданием условий для персонала, способствующих работе с желаемыми показателями качества.

Отношение к работе зависит не от материального стимула, а от уровня сознательности работника и некоторых личностных свойств, таких как любовь к труду, ответственность, самодисциплина.

Выход из ситуации есть: платите ассистентам надбавки исходя из выработки врача. При этом установите их с учетом поправочных коэффициентов, чтобы не было перекосов, если ассистент работает в паре с «высокодоходным» специалистом (имплантологом или ортопедом).

Не забудьте всякий раз достойно компенсировать ассистенту затраты на транспорт, чтобы он мог добраться домой после задержки приема в позднее время суток.

И, разумеется, надо учитывать объем и уровень выполнения ассистентом профессиональных обязанностей и стандартов сервиса.

(В клинике необходимо иметь перечень должностных обязанностей и стандартов сервиса для каждой группы сотрудников и управленцев.)

Как видим, надо позаботиться о людях и раскошелиться. Однако совковость препятствует справедливости и разуму.

Результаты удручающие: снижение уровня качества лечения и сервиса, неудовлетворенность пациентов, о чем свидетельствуют опросы по обратной телефонной связи, напряжение отношений в паре врач — ассистент, раннее эмоциональное выгорание помощниц врача, появление желания найти клинику, где платят больше.

Продолжение статьи — в следующем номере.

Литература:

1. Бойко В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. Том I. «Клиника – «под ключ»».– 2009, 1080 с.

2. Бойко В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. Том VI. «Врач, ребенок, роди-

тель». – 2014, 512 с.
3. Бойко В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. Том VII «Сервис — детям». – 2013,200 с.

4. Бойко В.В., Садовский В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. Том VIII «Бизнес-

мышление и развивающаяся клиника». – 2015, 408 с.

Источник: https://dentalmagazine.ru/menedzhment/oplata-truda-personala-i-kachestvo-stomatologicheskogo-lecheniya-chast-1-ya.html

Требования к оформлению аттестационного отчета врача

Самоотчет врача стоматолога

Требования к оформлению аттестационного отчета врача

Аттестационный отчет предоставляется за последние 36 месяцев работы.

Аттестационный отчет должен быть вложен в папку – скоросшиватель. Объем отчета на высшую категорию – 30-35 листов, на первую и вторую категорию – 20-25 листов.

Общие требования

Аттестационный отчет должен быть отпечатан на принтере, рукописные работы не принимаются.

Текст должен быть черного цвета и располагаться на одной стороне стандартного листа белой бумаги формата А4 (210×297 мм).

Страницы аттестационного отчета должны иметь следующие поля: левое 30 мм, правое15 мм, верхнее 20 мм, нижнее 20 мм.

Основной текст работы следует выравнивать «по ширине».

Используется стандартный шрифт Times New Roman. Кегль (размер) шрифта 12

пунктов. Межстрочный интервал 1,5.Абзацный отступ 1,25 см.

Текст аттестационной работы должен быть пронумерован. Номера страниц

проставляются без точки в нижнем правом углу страницы. Причем на титульном листе номер «1» не ставится, но учитывают, что следующая страница имеет номер «2». Вторая страница аттестационного отчета должна содержать оглавление с указанием номеров страниц основных разделов аттестационного отчета.

Заголовки в отчете выделяют более насыщенным 14 шрифтом, не подчеркиваются, в конце точка не ставится. Между заголовком и текстом должен быть интервал не менее 6-12 пунктов.

Заголовки более высокого уровня выравниваются «по центру», заголовки более

низкого уровня выравниваются «по левому краю». Заголовки нумеруются арабскими

Получить полный текст

Смотреть все проекты

Публиковать статьи

цифрами, подзаголовки нумеруются через точку («1», «1.1», «1.2» и т. п.). Каждая новая глава должна начинаться с новой страницы.

В аттестационном отчете обязательно должны быть включены такие элементы, как рисунки, графики, таблицы. Для них применяется сквозная нумерация через всю работу. Если в работе одна таблица или один рисунок, то их не нумеруют.

Оформление таблиц.

Таблица обозначается словом «Таблица» и числом, записанным арабскими цифрами, в правом верхнем углу, знак № не указывается, (например, Таблица 1). После этого должен следовать отцентрированный заголовок таблицы. В тексте оформляют ссылку на таблицу следующим образом: «см. таб.1» или «Из табл. 1 видно, что……

При оформлении таблиц учитываются следующие рекомендации:

–  по возможности не следует использовать графу «номер по прядку» («№п/п»), т. к. в большинстве случаев она не нужна

–  числа выравниваются по правому краю, текст – по левому, текст заголовков – по центру

–  для всех ячеек таблицы применяется вертикальное выравнивание по середине

–  в таблице не должно быть пустых строк

–  если таблица не помещается на одной странице и ее приходится перенести на

следующую, то на новой странице пишут слова «продолжение таблицы» и указывают ее порядковый номер, потом повторяют ячейки, содержащие заголовки столбцов и далее следует продолжение таблицы.

Оформление рисунков.

Под рисунком пишут название, выровненное по центру, которому предшествует

сокращение «Рис.» и порядковый номер числом, записанным арабскими цифрами (знак № не указывается). Например: «Рис.1».

Оформление приложений.

Приложения располагаются за пределами текста аттестационного отчета. Приложения могут включать в себя таблицы, текст, рисунки, чертежи, диаграммы. Каждое приложение должно начинаться с новой страницы.

Приложения обозначаются словом «ПРИЛОЖЕНИЕ» и порядковым номером (арабскими цифрами) в правом верхнем углу (без знака №). После этого следует отцентрированный заголовок приложения.

Ссылки на приложения в основном тексте

работы выполняют следующим образом: см. приложение 5.

аттестационного отчета врача

I.  Введение

1. Краткие сведения об

авторе

Желательно уложиться в одну страницу. Кратко

осветить свой трудовой путь, отметить основные вехи

профессионального роста, подчеркнуть достижения в

работе, упомянуть про дипломы, сертификаты и

удостоверения с курсов повышения квалификации.

2. Краткие сведения о

лечебном учреждении

Кратко и сдержанно привести сведения о своем

лечебном учреждении: число коек, количество

посещений, виды диагностических и лечебных процедур

и др. Акцентировать внимание на особенностях

учреждения.

3. Характеристика своего

структурного

подразделения (например,

отделения)

Опять же в лапидарном стиле (кратко, сжато,

выразительно) представить характеристику отделения:

основные задачи и принципы организационной работы.

Оснащенность отделения (для функциональных,

лабораторных, физиотерапевтических и т. д.) Штатная –

структура медицинских кадров и место, занимаемое

врачом, в описываемой структуре. Показатели работы

отделения за отчетный период по годам.

II.  Основная часть аттестационная отчета – личная работа врача за последние три года

Все показатели приводятся в сравнении с погодовым анализом данных за последние три года. Будет уместно сравнение своих данных с аналогичными показателями по учреждению, району, области или стране. За каждым цифровым материалом (таблицей, графиком, диаграммой) должно следовать аналитическое пояснение, раскрывающее

1. Характеристика

контингента

Структура пролеченных больных по возрасту, полу, по

группам с выделением наиболее частых нозологических

форм, сложных случаев. Особенности клиники, возрастная

патология. Анализ контингента (в сравнении с

предыдущими годами).

2. Система диагностики

Отобразить систему диагностики (таблицы, алгоритмы и

выводы) при профильных (наиболее частых)

нозологических формах. Продемонстрировать свои знания

в современных методах диагностики: возможности,

ограничения, показания, интерпретация. Привести

примеры

III. Нормативно-правовые документы, которыми соискатель квалификационной

категории руководствуется в своей работе

1. Вид документа

Постановление, приказ, методические указания, письмо,

СанПин и т. д.

2. Принявший орган

Правительство РФ, Минздравсоцразвития РФ, Департамент здравоохранения города Москвы,

Министерство здравоохранения Московской области,

Главный государственный санитарный врач и т. д.

3. Дата

Число, месяц, год

4. Номер

Номер документа 1

5. Название

Название документа

III. Список литературы

1. Собственное творчество (индивидуально или в составе команды)

Приложить ксерокопию своей статьи, опубликованной в каком-нибудь журнале или привести список собственных монографий, название докладов, с которыми выступали на симпозиумах, заседаниях научных обществ и конференциях различного уровня за последние 5 лет.

2. Литература

Привести перечень литературы по специальности, изученной за прошедшие 5 лет, и

список литературы, использованной при написании отчета.

Источник: https://pandia.ru/text/78/240/9818.php

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.